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项目绩效考核,既神秘又现实<br />
【IT168 技术文章】 最近,一家知名商业期刊《世界商业评论》就"中国加入 WTO 之后,中国企业更直接 面对国际竞争,因而更需急迫解决的管理中的难题"做了为期近 3 个月的调查.调查发现中 国企业面临的十大管理难题中, "如何建立有效的绩效考核体系?"排在首位.这说明如何 有效管理员工业绩依然是我国企业关注的头等管理问题! 与管理实践界的困惑相对应, 人力资源管理理论之中最为引人注目的热点问题也当数绩 效考核. 传统的管理学家历来对于绩效考核的观点有两种: 一是以管理大师德鲁克为代表的鼓吹 派,在其代表著作《管理实践》中提出了至理名言"评估,否则放弃" ;另外反对派的代表 人物当数戴明, 在其名著 《质量管理》 中猛烈抨击了绩效考核, 列举多项绩效考核的 "罪状" , 认为绩效考核有可能使我们的员工误入歧途,使管理偏离方向. 面对实践界的困惑与理论界的争论, 绩效考核被蒙上了一层薄纱, 让业界人士总有似清 非清的感觉. 笔者从事多年人力资源管理与咨询工作, 站在管理实际的角度认为绩效考核是一种有效 的管理工具, "评估,否则放弃"更加符合管理实际.当然,绩效考核工作开展不利则很可 能会使我们的员工误入歧途,使管理偏离方向.在中国,以往一些企业靠正确的决策,抓住 市场空隙而获取暴利和快速成长的方法, 在今天已经很难行通. 现在企业间的竞争是核心能 力的竞争,中国企业要想提升自身的核心竞争力,核心在于企业员工能力的培养,提高,对 员工业绩进行管理是提高员工能力的一种有效的途径. 孙子兵法云:夫兵形象水,水之形,避高而趋下;兵之形,避实而击虚.笔者从人力资 源管理与咨询实践中体会到, 绩效考核工作在实际应用中与企业实际相结合是此项工作能否 顺利开展的关键. 一,企业绩效考核需与企业不同的发展阶段相结合 企业经济形态在一生中主要呈现出五种形式,即创业期,成长期,成熟期,衰退期与振 兴期.不同的发展阶段,企业对绩效考核的需求不同.笔者在一家成长期企业与一家成熟期 企业的咨询经历明显反映出这种区别. A 企业是一家由国外转战国内的工程总承包企业, 公司正处
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